|
Testimonials
Testimonials
Partners
Contact
Gratis strategiescan
Cases:
» Strategieontwikkeling en implementatie Holiday Ice
» Implementatie en Borging Klantgerichtheid bij Politie IJsselland
» Implementatie Business Development Project bij Dorel Nederland
» Strategie ontwikkeling en -implementatie Randstad Zorg
» Implementatie en borging integratietraject Brandweerkorpsen Haaglanden
» Leer-/ werkconferentie Isala Klinieken
Case: Leer-/ werkconferentie Isala Klinieken (2006)
Situatieschets
De gezondheidszorg organisaties in Nederland staan doorlopend in de belangstelling van de politiek, de maatschappij (via burgers en verzekeringsmaatschappijen) en uiteraard ook van de eigen medewerkers. Dit gebeurt veelal met een kritische blik naar de bijdragen die de gezondheidszorg levert aan de zorgtaken in Nederland. Zo introduceert verzekeringsmaatschappij Achmea een kwaliteitssysteem “Het Bronzen Keurmerk” genaamd. Hierin worden kwalitatieve richtlijnen gesteld en gecontroleerd die uiteindelijk van invloed zijn op de uit te keren geldstromen.
Vervolgens is door de directie een congruent besluit genomen om met behulp van dit kwaliteitssysteem een kans te creëren om haar ambitie zichtbaar, hoorbaar en voelbaar breed te verankeren in de organisatie:
Excelleren in herkenbare kwaliteit op strategisch niveau (doelen, werkwijze, deskundigheid) en cultuurniveau (samenwerking en houding van medewerkers) binnen de organisatie.
Om deze ambitie breed in de organisatie te verankeren en te borgen, heeft de directie ervoor gekozen om de expertise van De M Factor in te zetten: het implementeren en begeleiden van grote veranderingstrajecten.
In mei 2006 heeft er een grote kick-off plaatsgevonden rondom het thema excelleren in kwaliteit “Het Bronzen Keurmerk”. Gezamenlijk zijn de volgende gewenste resultaten gedefinieerd en behaald:
- Erkenning en waardering vanuit de directie naar de medewerkers voor geleverde inspanningen.
- Motiveren en verhogen betrokkenheid en vergroten van de bedrijfstrots.
- Boodschap moet voldoende stevige inhoud hebben.
- Aansluiten bij de actuele situatie rondom de reeds lopende verbeterplannen en het imago van Isala Ouderenzorg (Bijvoorbeeld: zou jij je eigen familie doorverwijzen naar Isala?).
- Link leggen tussen het wat abstractere grotere geheel (bijvoorbeeld Isala en het behalen van Het Bronzen Keurmerk) en de concrete persoonlijke situatie (Wat kan ik doen om dit te verbeteren? Welke handelingen van mij hebben welk effect op het grotere geheel?). Kern: individuele inzet leidt tot collectieve resultaten; samen staan we sterk.
- Verband leggen tussen eigen houding en hoe je situatie is.
- Medewerkers met en voor elkaar aan de slag om zelf vorm en inhoud te geven aan de focus om verbeterde resultaten te behalen met betrekking tot de interne en externe dienstverlening (kwaliteitsverbetering).
Vervolg
De volgende stap in dit traject is de ingezette beweging met Het Bronzen Keurmerk duurzaam te implementeren en te borgen binnen Isala Ouderenzorg. Aansluitend op de projectorganisatie zoals reeds door de directie ingericht, staan er twee bijeenkomsten op de agenda. Een bijeenkomst voor alle werkgroepleden waar dieper ingegaan zal worden op hun bijdrage, alsmede nut en noodzaak van Het Bronzen Keurmerk. En een informatieve bijeenkomst voor alle werknemers over Het Bronzen Keurmerk. Hierin zal ook een terugkoppeling plaatsvinden wat de directie gaat ondernemen met de door de medewerkers gegeven suggesties tijdens de reeds georganiseerde kick-off bijeenkomst. In het kader van zelfredzaamheid, eigen ontwikkeling en leren zal de informatieve bijeenkomst zelfstandig door Isala Ouderenzorg worden uitgevoerd.
Het vraagstuk aan De M Factor
Hoe gaan wij de bewustwording en het enthousiasme bij de leden van de werkgroepen over Het Bronzen Keurmerk vasthouden en borgen, met als duurzaam resultaat een actieve houding en samenwerking van de werkgroepleden bij het betekenis geven aan Het Bronzen Keurmerk voor Isala Ouderenzorg?
In het kader van dit vraagstuk onderscheidt De M Factor binnen haar eigen werkterrein de volgende twee aandachtsgebieden:
- Vervolg veranderproces: Leer/werkconferenties met focus op houding en samenwerking van medewerkers. Dit betekent een interventie op cultuurniveau binnen de organisatie waarbij aanspraak gedaan wordt op een verandering van “binnenuit” de persoon. Mensen willen wel veranderen maar niet veranderd worden.
- Interventieplan: Maatwerk interventies in de vorm van denktank/klankbordfunctie directieteam over strategie (beleid, organisatie, personeel), resultatenmanagement en teamontwikkeling trainingen op alle niveaus.
Doelgroep
Alle +/- 800 medewerkers van Isala Ouderenzorg te Zwolle.
Doelstellingen en uitgangspunten bijeenkomst “Samen bouwen, samen werken aan Het Bronzen Keurmerk”:
- De bewustwording onder de leden van de werkgroep verder vertalen naar eigenaarschap, waarbij ieders individuele rol en de samenwerking in de werkgroep centraal staat om de ambitie te realiseren.
- Het enthousiasme onder de leden van de werkgroep omzetten naar een “actieve” houding en positief aanzetten tot het geven van voorbeeldgedrag binnen Isala Ouderenzorg.
- Centraal staat ook de vraag ‘wat hebben wij van elkaar nodig’. Zijn de werkgroepleden ook in staat om een hulpvraag te stellen?
Een maatwerkaanpak voor Isala Klinieken
De input van de stuurgroep, directie en de expertise van De M Factor heeft er toe geleid dat er een uniek programma ontwikkeld is in de vorm van een leer- /werkconferentie. Hierbij is de balans gevonden tussen Educatie, Entertainment en Empowerment, waardoor een dwarsdoorsnede van 80 medewerkers geïnspireerd en betrokken bleef.
Het programma bood ruimte voor interactie met 80 deelnemers! De directie had de opdracht gegeven om naast grootschalige aanpak met behulp van de leer- /werkconferentie de aandacht te vestigen op het individu. In de workshops werden subgroepen, onder leiding van senior organisatie-adviseurs en trainers van De M Factor, aan het werk gezet met de plenair behandelde theorie. Tevens zorgde De M Factor ervoor dat op didactische wijze de juiste vertaalslag werd gemaakt naar de bedrijfsdoelstellingen van Isala Ouderenzorg. Tot slot werden de persoonlijke ambities bepaald (wat neem je mee en wat laat je achter) en verankerd. Een ervaringsleer oefening die staat voor de emotie die nodig is om medewerkers met hun hart te verbinden aan de ambitie van de organisatie.
Isala Ouderenzorg en de toekomst met De M Factor
In mei en juli 2006 hebben 2 leer- /werkconferenties plaats gevonden. Eén voor alle 800 medewerkers en één voor de 80 projectmedewerkers van Het Bronzen Keurmerk van Isala Ouderenzorg. De conferenties werden door de deelnemers hoog gewaardeerd en gaven veel nieuwe aanknopingspunten voor de organisatie om de cultuurverandering verder vorm te geven. De M Factor is een partner bij de implementatie van de cultuurverandering in de organisatie. Dit gebeurt in de vorm van een denktank/klankbordfunctie voor directie en management. De M Factor draagt ook operationeel bij in het ontwikkelen van beleid en strategie alsmede in teamontwikkeling.
Meer cases:
» Strategieontwikkeling en implementatie Holiday Ice
» Implementatie en Borging Klantgerichtheid bij Politie IJsselland
» Implementatie Business Development Project bij Dorel Nederland
» Strategie ontwikkeling en -implementatie Randstad Zorg
» Implementatie en borging integratietraject Brandweerkorpsen Haaglanden
