|
| Adviseren | Het bieden van structuur, kennis, inzicht en concrete handvatten aan betrokkenen in een evranderingsproces, zodat zij vanuit hun rol en verantwoordelijkheid zelf keuzes kunnen maken en consistent kunnen vertalen naar de wijze waarop zij hun werk uitvoeren. | ||||
| Afdelingsniveau | onderdeel van een organisatie met specifieke taak of opdracht binnen die organisatie. Relevant: collectieve ambitie/eenduidig organisatiemodel | ||||
| Ambitie | Energie om doelen te willen bereiken en daarvoor veranderingen te willen realiseren | ||||
| Angst | Realistisch of onrealistisch gevoel dat verandering negatieve effecten heeft op de organisatie, het team of de eigen persoon. | ||||
| Betrokken | Het vermogen om invloed uit te oefenen op de besluitvorming en uitvoering van veranderingsprocessen bijvoorbeeld door het opbouwen van een collectieve visie, bijdragen aan het nemen van besluiten of uitvoeren van (een gedeelte van) het veranderringsproces. | ||||
| Bewustwording | Doorleefd inzicht hebben in de gemaakte keuzes en de consequenties van die keuzes voor de organisatie, het team of de persoon zelf. | ||||
| Borgen | Activiteiten en instrumenten om ervoor te zorgen dat de gemaakte afspraken in een veranderingsproces worden nagekomen ook na de implementatie. Bijvoorbeeld in de vorm van besturingsprocessen, overlegvormen, training | ||||
| Bottom up | Interactieve vorm van verandering, waarbij ook de operationeel leidinggevenden en medewerkers worden betrokken bij besluitvorming, ontwerp en uitvoering van het veranderingsproces | ||||
| Cascadegewijs | Veraderingsproces, waarbij elke laag van de organisatie van bovenaf wordt betrokken bij het proces, waardoor leidinggevenden betere gepositioneerd kunnen worden en meer sturing kunnen geven aan het veranderingsproces in hun team. | ||||
| Cirkel van invloed | Focus op die zaken die door een persoon beinvloedbaar zijn, waardoor acties een groter effect hebben en mensen meer energie creeren voor een veranderingsproces | ||||
| Cirkel van betrokkenheid | Focus op die zaken die niet door een persoon beinvloedbaar zijn, waardoor acties weinig effect hebben en weerstand opwekken bij mensen in een veranderingsproces | ||||
| Change management | Het besturen van een veranderingsproces in een organisatie | ||||
| Coachen | Begeleiden van mensen in een veranderingsproces, waardoor meer inzicht ontstaat in eigen drijfveren en competenties en daardoor het functioneren binnen de organisatie verbeterd | ||||
| Cohesie | Samenhang tussen mensen en/of afdelingen in een veranderingsproces, bijvoorbeeld door gemeenschappelijke doelstellingen en gedeelde normen en waarden. | ||||
| Communicatie | In verbinding staan van mensen, zodat niet alleen feitelijke informatie wordt uitgewisseld, maar ook begrip ontstaat voor de mening en het perspectief van de ander | ||||
| Competenties | Een verzameling van talenten van een individu of team, die ontwikkeld en ingezet kunnen worden om de doelstellingen van een organisatie te realiseren. | ||||
| Consolidatiefase | Fase in een veranderingsproces waarin gerealiseerde veranderingen in houding en gedrag van mensen worden vastgehouden door een consistente vertaling naar alle relavante aspecten van een organisatie, waaronder de plannings- en controlcyclus, HR-beleid en communicatie. | ||||
| conferentie | Bijeenkomst met grote groepen managers en/of medewerkers waarin in het kader van een veranderingsproces interactief wordt gewerkt aan bewustwording, eigenaarschap en het vergroten van de cirkel van invloed van de deelnemers. | ||||
| Creativiteit | Het vermogen om verandervraagstukken vanuit een ander perspectief te bekijken en zo tot andere oplossingen te komen voor bestaande vraagstukken binnen een team of organisatie. | ||||
| Cultuur | Gedragspatronen van leidinggevenden en medewerkers binnen een team of organisatie, die bewust of onbewust in stand worden gehouden door heersende normen, manier van leidinggeven en besturingssystemen. | ||||
| Definitie | Gemeenschappelijke invulling van woorden en begrippen, waardoor tijdens een veranderingsproces interactie wordt gestimuleerd. | ||||
| Demotivatie | Gebrek bij deelnemers van een veranderingsproces aan bewustwording, eigenaarschap of het vermogen om de eigen cirkel van invloed te vergroten. | ||||
| Doorbraak | Belangrijke, plotselinge vooruitgang van een organisatie, team of individu tijdens een veranderingsproces door bewustwording van de keuzes en consequenties en besef van de eigen rol en verantwoordelijkheid daarin. | ||||
| Duurzaam | Veranderingen, die een permanent karakter hebben door de wijze waarop deze zijn ontstaan. | ||||
| Dynamisch | De wijze waarop door middel van interactie deelnemers van een veranderingsproces worden uitgedaagd om zelf keuzes te maken, commitment te tonen en in beweging te komen. | ||||
| Effectief | De mate waarin interventies tijdens een veranderingsproces bijdragen aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen. | ||||
| Efficiency | De manier waarop beschikbare middelen (budget, menskracht, tijd) wordt ingezet om de beoogde doelstellingen van een veranderingsproces te realiseren. | ||||
| Eigenaarschap | Gevoel van mede-verantwoordelijkheid bij managers en medewerkers tijdens een veranderingsproces, waardoor investeringen in het veranderingsproces effectiever en efficienter zijn. | ||||
| Emotie | Energie van betrokkenen bij een veranderingsproces, die zowel voor als tegen veranderingen gericht kan zijn. | ||||
| Empowerment | Gevoel van managers en medewerkers dat zij invloed kunnen hebben op de richting, vormgeving en uitvoering van een veranderingsproces en inzicht in concrete zaken die zij daarvoor kunnen ondernemen. | ||||
| Entertainen | Een manier van verandermanagement, waarbij positieve energie voor een verandering wordt opgewekt door aspecten als humor, muziek, beweging, interactieve werkvormen en inzet van beelden en films. | ||||
| Enthousiasme | Positieve energie van mensen voor een veranderingsproces | ||||
| Excellentie | Streven naar permanente verbetering, waarbij fouten worden gebruikt om te leren en verbeteren. | ||||
| Expertise | Combinatie van kennis, ervaring, vaardigheden en instrumentarium, die in te zetten zijn tijdens veranderingsprocessen. | ||||
| Feedback | Teruggeven van persoonlijke observaties van en gevoelens over het gedrag van een ander, waardoor nieuwe inzichten ontstaan en het leervermogen van zowel de persoon, het team en de hele organisatie toeneemt | ||||
| Flexibel | Het vermogen om programma's en specifieke interventies direct aan te passen aan de omstandigheden binnen een veranderingsproces om zo alsnog de doelstellingen van dit proces te kunnen realiseren. | ||||
| Focus | Richten van aandacht en energie van een organisatie of afdeling op een specifieke ambitie of ontwikkeling, waardoor collectieve inzet van managers en medewerkers effectiever en efficienter wordt | ||||
| Fusie | De M Factor is gespecialiseerd in veranderingsmanagement. Bij een fusie verandert er in een korte tijd enorm veel en dit heeft veel invloed op de mens binnen de organisaties | ||||
| Gemeenschappelijke taal / woordenboek | Gedeelde woorden, beelden en begrippen, die in het kader van een veranderingsproces ervoor zorgen dat management en/of medewerkers beter met elkaar in verbinding staan, waardoor hun inzet effectiever en efficienter wordt | ||||
| Gezond | Wanneer prestaties van een organisaties op harde en zachte factoren voldoende zijn voor de continuiteit van de organisatie op lange termijn en en de wijze waarop individuen binnen de organisatie worden betrokken en aangesproken op deze prestaties. | ||||
| Groeifase | Een fase van een organisatie, waarin veel nieuwe instroom plaatsvindt waardoor bestaande patronen kunnen verwateren of ter discussie worden gesteld. | ||||
| Human Capital Development | Het ontwikkelen van het vermogen van organisaties om talent aan te trekken, te binden en te ontwikkeleen en in te zetten om een bijdrage leveren aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen | ||||
| Implementatie | Het creeren van bewustzijn en eigenaarschap bij betrokken managers en medewerkers over de gemaakte keuzes en consequenties voor de organisatie, het team en individu en het in gebruik nemen van ondersteunende processen en instrumenten, die de gewenste verandering ondersteunen | ||||
| Individu | Elke deelnemer van een veranderingsproces op zich en een van de interventieniveaus van een veranderingsproces | ||||
| Innovatie | Vernieuwing van een organisatie in termen van dienstverlening en/of voortbrengingsproces | ||||
| Inspiratie | Bronnen van energie om in beweging te komen rondom een veranderingsproces | ||||
| Interactief | Situaties of werkvormen, waarbij mensen met elkaar in gesprek over en aan het werk gaan met elkaar en zo tot andere en meer gedragen oplossingen komen. | ||||
| Invloed | De mate waarin deelnemers zelf een bijdrage kunnen leveren aan de opzet, uitvoering en uiteindelijke effecten van een veranderingsproces. | ||||
| Klantgericht | Zowel intern naar je eigen collega's als extern naar je klanten de optimale verwachte belangstelling tonen en behoeftes bevredigen | ||||
| Karakter | Specifieke eigenschappen van een organisatie, persoon of veranderingsproces | ||||
| Kennis | |||||
| Kiezen | Kiezen of verdedigen: de mate waarin je een bepaalde positie inneemt | ||||
| Klankbordgroep | Een groep mensen binnen een organisatie die expliciet gevraagd zijn te adviseren over de opzet en uitvoering van een veranderingsproces | ||||
| Kracht | |||||
| Leiderschapstijl | De herkenbare manier waarop leidinggevenden hun leiding uitoefenen binnen een organisatie | ||||
| Leidinggevend | Individuen binnen een organisatie die een hierarchische verantwoordelijkheid dragen | ||||
| Maatwerk | Een oplossing, die specifiek is gemaakt voor het op handen zijnde vraagstuk | ||||
| Management | De mensen en ondersteunende systemen en processen binnen een organisatie, die bedoeld zijn voor het besturen van een organisatie | ||||
| Management Development | Het verbeteren van de leidinggevende vaardigheden van de mensen die een hierarchische verantwoordelijkheid dragen | ||||
| Masterclass | |||||
| Menselijk | Focus op de mens binnen de organisatie | ||||
| Mentaliteit | Bekeken vanuit het perspectief van de mensen in een organisatie | ||||
| Missie | Tijdloze ambitie van een organisatie, die leidend is voor het formuleren van een lange termijn strategie en energie en focus geeft aan de mensen in een organisatie | ||||
| Mobiliteit | De mate waarin en manier waarop mensen binnen de organisatie van rol, functie en/of taak veranderen of daarbuiten | ||||
| Model | Bewezen aanpak of zienswijze, die structuur geeft aan denken en handelen tijdens een veranderingsproces | ||||
| Mogelijkheden | Denken in…'; aanpak die gebaseerd is op het ontdekken en benutten van kansen om doelstellingen te realiseren | ||||
| Motieven | Impliciete en expliciete argumenten van een individuele deelnemer in een veranderingsproces om bepaald gedrag te vertonen | ||||
| Motivatie | Eigenaarschap en energie van een individuele deelnemer om een bijdrage te leveren aan het realiseren van doelstellingen van de organisatie | ||||
| Normen | Gedeelde afspraak tussen mensen in een organisatie over waar men elkaar over wil aanspreken op basis van interne waarden | ||||
| Non profit | (van ondernemingen) niet gericht op het maken van winst | ||||
| Nulmeting | De nulmeting is bij De M Factor de start van het traject. Vaak gebeurd door middel van interviews onder een dwarsdoorsnede van de organisatie | ||||
| Onbewust | Kennis en motieven van individuen of organisaties, die niet bekend zijn, maar wel bepalend voor het gedrag dat vertoont wordt | ||||
| Ondernemen | Verwantwoordelijkheid en initiatief nemen om doelstellingen van de organisatie te realiseren | ||||
| Ontwikkelen | Beter maken door het bieden van meer inzicht of toevoegen van nieuwe vaardigheden | ||||
| Ontwikkelingsgericht | Gericht op het constant verbeteren en ontwikkelen van nieuwe werkmethodes of vaardigehden van deelnemers in het veranderingsproces | ||||
| Organisatie | Groep van mensen die gezamenlijk formeel eenzelfde doel nastreven | ||||
| Organisatiecultuur | Is de gemeenschappelijke verzameling normen, waarden en gedragsuitingen gedeeld door de organisatieleden; de 'sociale lijm' die de leden aan de organisatie verbind. | ||||
| Organisatiedoelstellingen | Een organisatiedoel is een direct of indirect uit de missie afgeleide gewenste en duidelijk omschreven situatie, die opeen vooraf aangegeven tijdstip bereikt moet zijn | ||||
| Organisatieontwikkeling | Verbeteren van het functioneren van een organisatie op organisatie-, team of individueel niveau op mideellange en lange termijn | ||||
| Organisatieverandering | Veranderen van het functioneren van een organisatie op organisatie-, team of individueel niveau teneinde vooraf gestelde doelstellingen te kunnen realiseren | ||||
| Overname | De aankoop en integratie van een organisatie door de ander | ||||
| Passie | Diepgewortelde ambities van individuen, die bepalend zijn voor het maken van keuzes voor de lange termijn | ||||
| Patronen | Terugkerend gedrag van en tussen mensen in een organisatie, dat (vaak) onbewust in stand wordt gehouden | ||||
| Perfectie | Het streven naar een foutloos resultaat | ||||
| Persoonlijk leiderschap | Verantwoordelijkheid nemen voor het resultaat van eigen gedragingen en het vermogen om dit gedrag aan te passen om gewenste resultaten te realiseren | ||||
| Pionier | Beginfase van een organisatie, waarin weinig structuur aan het werk en de organisatie wordt geboden en de organisatie (vaak) afhankelijk is van de leider | ||||
| Positioneren | Keuze maken over en stelling nemen in toegevoegde waarde en onderscheidend vermogen van organisatie, afdeling of individu | ||||
| Problemen | Knelpunten binnen een organisatie of veranderingsproces die een negatieve invloed kunnen hebben op het realiseren van de beoogde doelstellingen | ||||
| Procesbegeleiding | Opstellen en uitvoeren van specifieke interventies, die als doel hebben om een bepaalde verandering op het niveau van organisatie, team of individu te realiseren | ||||
| Professioneel | |||||
| Profit | Gericht op het maken van winst | ||||
| Reflectie | Bewust kijken naar aspecten van een veranderingsproces, bijvoorbeeld de aanpak, de effecten of de eigen rol daarin | ||||
| Regisseur | Eindverantwoordelijke voor het definieren van het te behalen resultaat en het afstemmen van de aanpak en de inzet van middelen om dit resultaat te bereiken | ||||
| Relatie | Verbinding tussen mensen, afdelingen en organisaties | ||||
| Relatiebeheer | Manier waarop relaties binnen en buiten de organisatie worden aangegaan, ontwikkeld en benut teneinde de organisatiedoelstellingen te realiseren | ||||
| Resultaat | Uiteindelijke gerealiseerde effecten van een bepaalde interventie of veranderingsproces | ||||
| Seminar | Interactieve werkvorm, waarbij deelnemers door middel van empowerment, entertainment en theorie nieuwe inzichten worden gegeven, waardoor zij zelf in staat worden gesteld keuzes te maken en actie te ondernemen. | ||||
| Strategie (ontwikkeling) | Concrete doelstellingen van een organisatie op lange termijn en een uitwerking van de manier waarop deze doelstellingen gerealiseerd moeten gaan worden. | ||||
| Strategie implementatie | Een consistente vertaling van de strategie van een organisatie naar structuren, besturing, processen, houding en gedrag van mensen | ||||
| Structuur | Statische beschrijving van de opbouw en relaties binnen een organisatie | ||||
| Succes | Feitelijke en/of gevoelsmatige constatering dat beoogde (deel-)resultaten zijn bereikt. | ||||
| Synergie | De mate waarin samenwerking tussen individuen of afdelingen binnen een organisatie leidt tot zichtbare, hoorbare en voelbare resulaten, die de afzonderlijke partijen op zichzelf niet hadden kunnen bereiken | ||||
| Teambuilding | Verbeteren van het functioneren van het team door de relaties tussen de individuele teamleden te verstevigen | ||||
| Team | Groep mensen die samenwerken om een gezamenlijk doel te realiseren | ||||
| Teamontwikkeling | Verbeteren van het functioneren van een team door de doelstellingen van het team en elk teamlid consistent te vertalen naar alle aspecten van het team: doelen, processen, relaties en competenties. | ||||
| Teamrollen | Specifieke bijdrage van elk individueel teamlid aan het functioneren van het team in relatie tot de ander teamleden | ||||
| Terugval | Fase van een organisatie waarin ontwikkelde patronen en competenties niet meer in raltie staan tot de veranderende omgeving en doelstellingen, waardoor resultaten afnemen | ||||
| Top down | (Dat deel van) een veranderingsproces dat vanuit de leiding van een organisatie wordt geinitieerd en uitgevoerd | ||||
| Trainingen | cursus waarbij men een vaardigheid leert of nieuwe inzichten opdoet over eigen rol en mindset, waardoor effectief gedrag wordt vertoond | ||||
| Turn around | Veranderingsproces, waarbij een organisatie op meerdere aspecten fundamentele wijzigingen moet doorvoeren om de beoogde nieuwe situatie te realiseren | ||||
| Vaardigheden | Vermogen om het juiste gedrag te vertonen of de juiste kennis toe te passen in specifieke werksituaties | ||||
| Verandermanagement | Het besturen van een veranderingsproces in een organisatie | ||||
| Verantwoordelijkheid | De mate waarin men een direct verband erkent tussen het eigen gedrag en de gewenste resultaten en daar ook consequenties aan verbindt | ||||
| Verdedigen | Acties van een organisatie, die erop zijn gericht om een gekozen marktpositie ook in de toekomst te behouden | ||||
| Vertrouwen | Mate waarin de ene persoon zijn of haar verantwoordelijkheden kan overdragen aan een ander en/of zich kwetsbaar tegenover deze persoon durft op te stellen | ||||
| Veranderen | Een proces waardoor organisatie, teams of individuen ander gedrag vertonen door aanpassing van een of meer kenmerken | ||||
| Vestiging | Groep mensen die samenwerken om een gezamenlijk doel te realiseren vanuit eenzelfde locatie | ||||
| Visie | Doorleefd en onderbouwd beeld van de omgeving van een organisatie in de toekomst op basis waarvan keuzes worden gemaakt | ||||
| Vitaliteit | Een vitale organisatie heeft heldere doelen en vertaalt deze naar duidelijke structuren en een faciliterend personeelsbeleid. Een vitale organisatie groeit ook steevast mee met haar medewerkers en wordt mede door hun gedragen. | ||||
| Waanzin | Bewust of onbewust in stand gehouden gedragspatronen, die leiden tot een zeker resultaat met het idee dat andere resultaten worden behaald | ||||
| Waarden | Collectieve voorstelling van binnen een organisatie omtrent vwat goed en nastrevenswaardig is en daarmee richtlijn voor velerlei gedrag en andere uitingsvormen binnen een organisatie. | ||||
| Zelfbeeld | Een expliciet beeld dat een persoon of organisatie heeft van eigen sterke en zwakke punten in relatie tot de organisatiedoelstellingen | ||||
| Zingeving | De mate waarin een veranderingsproces een bijdrage levert aan het realiseren van een hoger gelegen organisatiedoielstelling of persoonlijke ambitie | ||||